Minder ontslagvergoedingen, meer werk naar werk regelingen

via: hrpraktijk.nl

via: hrpraktijk.nl

Bijna alle mensen in een hoge management positie in Nederland hebben de afgelopen jaren wel een keer te maken gekregen met het ontslaan van werknemers en de daarbij komende ontslagvergoedingen. Veel grote bedrijven hebben door de crisis immers te maken gekregen met reorganisaties. In veel gevallen ontvangt de werknemer dan een ontslagvergoeding, maar bedrijven bieden ook steeds vaker een werk naar werk regeling aan.

Kantonrechterformule

Een werknemer heeft recht op een ontslagvergoeding als hij of zij buiten zijn schuld gedwongen ontslagen wordt. Een ontslagvergoeding is een afkoopsom om de daling van het inkomen te compenseren en de pensioenopbouw veilig te stellen. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt vaak bepaald aan de hand van de kantonrechterformule. Als een organisatie en medewerker het niet eens worden over de hoogte, dan zal de kantonrechter deze formule ook hanteren. De factoren leeftijd, het aantal dienstjaren bij de werkgever, het jaarinkomen van de medewerker en of het ontslag verwijtbaar is, spelen een rol in de berekening.

Trends

In 2012 werden steeds meer ontslagprocedures via het UWV ingezet. Dit betekent voor de medewerkers dat niet de kantonrechterformule wordt gehanteerd voor de ontslagvergoeding, maar een bedrag wordt berekent om de financiële schade te compenseren. Vooral als ontslag volgt uit economische redenen wordt het UWV verkozen. In de gevallen waar de kantonrechter wel gevraagd werd om een uitspraak, werd in 61 procent van de gevallen de formule gehanteerd. In de overige zaken stelde de kantonrechter zelf een vergoeding vast. Een andere trend die we de afgelopen jaren steeds meer zien in de sociale plannen van organisaties is de werk naar werk regeling wanneer een werknemer boventallig is. De werkgever helpt de werknemer dan aan een nieuwe baan. Dit bespaart een werkgever veel kosten, zoals de ontslagvergoeding. Het kan zijn dat deze taak op het bordje komt van een van de managers binnen het bedrijf, maar de organisatie kan ook extern iemand inhuren. Tijdens de periode (vaak 3 tot 24 maanden) wordt het loon van de medewerker gewoon door betaald. Als er een passende functie wordt gevonden, dan is de medewerker verplicht deze aan te nemen. In het sociaal plan is het daarom belangrijk vast te leggen wat een passende functie precies inhoudt. Daarbij spelen niet alleen de werkzaamheden een rol, maar ook salarisschaal en reistijd. De werknemer heeft recht op een ontslagvergoeding als de doelen van het sociaal plan niet worden behaald.

Laat wat van je horen

*